تحقیق وجدان کاری و آثار و پیامدها و عوامل موثر برآن  شامل 37 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   وجدان کاری و آثار و پیامدها و عوامل موثر برآن  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

مقدمه

بررسی دقیق ادبیات تحقیق باعث می شود که بتوان درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط یک چارچوب معقول و منطقی برای پژوهش ارائه کرد. مروری بر ادبیات تحقیق با عث می شود که چهار هدف کلی یا جامع تامین گردد. نخست آنکه نشان دهنده  مفروضات اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایه آنها شکل گرفته و در صورت امکان باید نشان دهنده الگوی تحقیق نیز باشد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد کرده است. دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر درباره موضوع دانشی وسیع دارد و از روشهای ذهنی که تحقیق را احاطه می کند بهره کافی برده است. سوم آنکه نشان دهد پژوهشگر با مراجعه به زمینه تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی را تامین کند. سرانجام مرور بر ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و بتوان از این پرسشها در بستر تحقیقات تجربی گسترده تری استفاده کرد(مارشال وراس من، ترجمه اعرابی و پارسیان، ۱۳۷۷ ، ۴۲-۴۱ ).

این بخش  از تحقیق که مروری بر ادبیات است، چارچوب تحقیق و زمینه هایی علمی که تحقیق مزبور درصدد بسط و گسترش آنها است را مشخص می کند. در بخش بعدی، پژوهشگر باید تحقیقات پیشین را که با پرسش عمومی مطرح شده ارتباط دارند، بررسی کرده و مورد نقد قرار دهد. پژوهشگر تحقیق حاضر را در زمینه خاصی صورت داده که تا کنون مورد بررسی و تحقیق قرار نگرفته و یا اینکه نشان می دهد که باید یک طرح تحقیق متفاوت ارایه گردد(مارشال وراس من، ترجمه اعرابی و پارسیان، ۱۳۷۷ ،ص ۴۲ ).

۲-۲  وجدان کاری

۲-۲-۱ مبانی نظری وجدان کاری

در قرآن کریم واژه وجد و مشتقات آن در معانی یافتن و دیدن، اطلاع و آگاهی و رسیدن مورد استفاده قرار گرفته است و به عنوان نفس لوامه نیز تعبیر شده است که با انجام کار زشت انسان را نکوهش می کند (وکیلی، ۸۷، ص ۱۷).

-۲-۲ معنی وجدان در زبان و فرهنگ فارسی

کلمه وجدان (به کسر واو) اسم مصدر است به معنای یافتن، یافتن مطلوب، نفس و قوای باطنی آن، قوه باطنی که خوب و بد اعمال بوسیله آن ادراک می شود(دهخدا،۱۳۷۳، ص ۲۰۴۴۷، فرهنگ عمید، ۱۳۷۰ ص ۱۲۴۱ ).

۲-۲-۳ معنی وجدان در زبان و فرهنگ لاتین

وجدان در زبان انگلیسی و فرانسه در مقابل واژه  (Conscience) آمده است و آن عبارتست از : احساس قدرت تشخیص خوب از بد در درون فرد( حییم، فرهنگ فارسی- انگلیسی).

با توجه به شباهت محتوایی تعریف وجدان در زبان فارسی و انگلیسی می توان آن را به معنای نیروی درونی که خوب و بد اعمال بوسیله آن ادراک می شود و تصمیمات لازم جهت انجام کارهای خوب و دوری از اعمال بد گرفته می شود، دانست(سلیمی دانشگر، ۷۸، ص ۴۰ ).

۲-۲-۴ وجدان از دید صاحبنظران

در دیگاه روانکاوان  و سرسلسله آنان فروید، وجدان مظهر درونی سازی هنجارهاست. آنگاه که هنجاری را صرفا به جهت عوامل محیطی رعایت می کنیم، محرک عمل یا ترک عمل ترس است. این محرک برخلاف پندار اصحاب زور  نه مفید است نه اقتصادی. به نظر می رسد عنصر ترس، نه تنها در زمره ضعیفترین عناصر جامعه پذیری است بلکه از ناپایدارترین عناصر نیز به شمار می آید.

اما آنگاه که موازین اجتماعی را در درون فرد جای می دهیم، گویی کارگزاران هنجار گذار را به درون خانه ذهن آدمیان راه داده ایم و هنجارهای درونی شده بهترین ضمانت تحقق را در حال می یابند.

فروید بر جدال فراخود در برابر نفس لوامه تاکید داشت. زیرا انسان و عمل او را برایندی از تقابل و تضاد این دو می دید.

توفیق هر جامعه در درونی کردن هنجارهای اجتماعیست و وجدان عالیترین وسیله تحقق این هدف است.

وجدان کار نیز در امتداد همین تعریف قرار می گیرد و منظور این است که انسانها کار را نه وسیله ای برای اسقاط تکلیف، بلکه به عنوان یک رسالت در نظر گرفته و حاصل کار را امتداد وجود خویش بدانند(ساروخانی، ۱۳۷۷، ص ۱۲۵).

نویسندگان بزرگ و ادبای شرقی و غربی، آنان که انسان را از نزدیک و از جهات مختلف مورد مطالعه قرار داده اند، درباره قلمرو درونی انسانها هنوز پدیده ها را از یگدیگر تفکیک ننموده اند. گاهی دل می گویند و مقصودشان وجدان است و گاهی وجدان می گویند و مقصودشان دل است.

ویکتور هوگو می گوید وجدان مرکز اختلاط اوهام و علایق، کوره احلام و کنام افکاریست که انسان از آن شرم دارد.

ابن سینا می گوید : اهل معرفت که دارای درون منزه هستند هنگامی که کثافت های مادی را از خود دور نمودند و از اشتغالات پست رها شدند رو به عالم قدس و سعادت برده و با کمال اعلا به هیجان در می آیند و برای آنان لذت عالیه ای روی می دهد.

حضرت علی (ع) می فرماید: همین خواص و پیش تازان بی وجدانند که تاریخ بشریت را به روز سیاه کشانده اند (جعفری، محمدتقی، ۱۳۶۷).

۲-۲-۵ معنا و تعریف وجدان کاری

رهبر معظم انقلاب وجدان کاری را به شرح ذیل بیان داشته اند:

افراد دارای وجدان کاری ” کار را یک عمل صالح، یک وظیف حقیقی، یک عبادت و یک مسئولیت اجتماعی و سیاسی تلقی می کنند، که معنای وجدان کاری همین هایی است که عرض کردم”.( پیام نوروزی ۷۴ رهبر معظم انقلاب).

با عنایت به تعریف فوق و اینکه کار فقط  وسیله امرار معاش نمی باشد و نوعی عبادت است، می توان اذعان داشت که چنین نگاهی خستگی ناشی از کار را از تن ربوده و موجبات پیشرفت جامعه نیز می شود.

هنگامیکه نیروی درونی سازمان از وجدان درونی برخوردار شود، نیکخواهی و پرهیز از اعمال بد را به فعالیتهای خویش در سازمان نیز تعمیم می دهد.

بنابراین “وجدان کاری” (conscience of work) را می توان حالت، کشش، کیفیت، روحیه و نیرویی در کار دانست که با توجه به زمینه مناسب در انسان که خوب وبد اعمال را ادراک می کند، از یک کیفیت بالای مسئولیت پذیری (Responsibility) و توجه به نیک خواهی و عدالت برخوردار می شود ( صدفی، ۱۳۷۷، ص ۱۴۲).

به منظور جلوگیری از رخوت، بی کاری، کم کاری، مسئولیت گریزی، فساد و کلاهبرداری، تقلب و تزویر و… در سازمان، عاملی به نام وجدان کاری نقش مهمی ایفا میکند. بنابراین وجدان کاری نوعی انگیزش (motivation) در کارکنان و افراد جامعه می باشد که ارتقای آن موجب انجام کار بهتر و بیشتر در عرصه های مختلف اجتماعی به عنوان یک وسیله نه هدف و در نهایت موجب توسعه (Development) عدالت، عبادت و سلامت جامعه می گردد. بدین اعتبار وجدان کاری همان انگیزه ای است که موجب تحرک، اهمیت دادن به وظایف، پیگیری و به ثمر رساندن آنها می شود. به منظور ایجاد و تقویت وجدان کاری می توان اولا یک انگیزه معنوی را ایجاد نمود و ثانیا به آن شکل سازمانی داد و ثالثا توسعه آن را کنترل کرد

( دانشگر، ۷۸،ص ۵۲ و۵۳ ).

وجدان کاری در سازمان یعنی آن حس اخلاقی که فرد درست و بطور کامل به انجام وظیفه سازمانی می پردازد، بطور روشن تر وقتی می توان گفت فرد دارای وجدان کاری است که حقوق کار و اشخاص ذی ربط را بطور طبیعی و به حکم وجدان انجام دهد و ضوابط و پاداش و تنبیه در آن اثر نداشته باشد. باید افزود که وجدان کاری هر فرد مربی درونی اوست که نقش خود را از زمان آغاز کار تا پایان آن انجام می دهد و در تمام مراحل خود را از گزند دشمن داخلی و یا همان خود نفسانی در امان نگه می دارد(بخشی، ۷۴، ص ۶).

وجدان کاری نوعی نگرش است که آدمی با عنایت به وجدان، کار خود را به انجام می رساند و نهایت تلاش خود را بکار می گیرد تا کار خود را بصورت کامل انجام دهد و پیش از انچه دیگران از نقصان کار او ناراحت شوند، او خود دیگر است و نسبت به تکمیل آن باز تلاش نهایی خود را به کار می گیرد(جعفری، ۱۳۶۷).

بطور خلاصه وجدان کاری وضعیتی می باشد که در آن افراد جامعه در مشاغل گوناگون سعی دارند تا امور محوله را به بهترین وجه ممکن و دقیق و کامل و با رعایت اصول بهینه سازی انجام دهند. مبتنی بر این تعریف  می توان وجدان کاری  را در درون فرهنگ کار و باور کارکنان و یا مفهوم اخلاق کار – اصول  و قوانین درون زای اخلاقی جهت تقویت رفتار یا کار صحیح جستجو کرد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق وجدان کاری و آثار و پیامدها و عوامل موثر برآن کلیک نمایید

   


تحقیق ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانی و الگوها و مدل های مرتبط با آن   شامل 73 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد  ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانی و الگوها و مدل های مرتبط با آن    می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

۱-   مقدمه

اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان، مستلزم فراهم سازی بسترهای فکری، مهارتی و علمی خاصی است. نظریه پردازان، عوامل مختلفی را در زمینه موفقیت مدیریت دانش برشمرده­اند که از جمله این عوامل می­توان به فرهنگ سازمانی(افراد، اعتماد، اشتراک)، ترویج فرهنگ پست الکترونیک، حمایت مدیران عالی، رهبری آگاه و تاثیر گذار، ترکیب کردن وظایف دانش با وظایف روزانه، زیرساخت‌های فنی، آموزش و یادگیری و غیره اشاره نمود. لی­بوویتز و چن(۲۰۰۳) بر این باورند که “موفقیت مدیریت دانش تا ۸۰ درصد مربوط به افراد و فرهنگ بوده و تنها ۲۰ درصد آن بستگی به فناوری دارد و فرهنگ به اشتراک گذاری دانش نیز جزء کلیدی و مهم مقوله فرهنگ و افراد محسوب می­گردد.”

فرهنگ‌ سازمانی به عنوان یک حوزه پژوهشی به اواخر دهه ۱۹۷۰ و اوایل دهه ۱۹۸۰ و به حوزه‌های فرهنگ اداری[۱]، نمادگرائی سازمانی[۲] و داستان‌ها و افسانه‌های سازمانی[۳] بر‌می‌گردد. همچنین، این مفهوم با مفاهیم جدیدتری مثل «ایده‌های سازمانی غالب[۴]» و «تئوری‌های سازمانی بومی» (هل‌گرن[۵] و لواستد[۶] ،۱۹۹۷) یا «تئوری کسب و کار» (دراکر[۷] ،۱۹۹۴)، «جو سازمانی[۸]» (جورده ـ بلوم[۹]، ۱۹۹۸) و پارادایم‌های سازمانی (شلدون[۱۰]، ۱۹۸۰، لینکلن[۱۱]، ۱۹۸۵) مشابهت نزدیکی دارد. (Kekale,1999,2).

۱-۲-  سابقه موضوع و تحقیقات انجام شده

موضوع : بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی درمدیریت دانش سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان

نویسندگان: علی اکبر امین بیدختی/ شاهرخ مکوند حسینی/ زهرا احسانی

تاریخ : خرداد ۱۳۹۰

منتشر شده در : نشریه راهبرد شماره ۵۹

فرضیه‌ها: بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد و بین همه انواع فرهنگ سازمانی (قبیله، سلسله ‌مراتب، بازار، وضعیت ‌سالار) و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.

نتایج: آزمون فرضیه اصلی این پژوهش حاکی از آن است که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. همچنین نتایج آزمون سایر فرضیات بیانگر آن است که بین همه انواع فرهنگ سازمانی(قبیله، سلسله‌مراتب، بازار، وضعیت‌سالار) و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد. به طور کلی طی نتایج تحلیل رگرسیون در گام اول مؤلفه فرهنگ سازمانی وضعیت‌سالار، وارد معادله رگرسیون شده است و ۵۸ درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می‌کند. در گام دوم فرهنگ سازمانی قبیله به معادله اضافه شده است و به طور همزمان نزدیک به ۶۰ درصد از تغییرات مدیریت دانش را تبیین می‌کنند. در نتیجه می‌توان گفت که فرهنگ سازمانی یکی از مهم‌ترین ابزارهای استقرار و اجرای موفقیت‌آمیز مدیریت دانش در سازمان‌ها محسوب می‌شود. تغییر در فرهنگ سازمانی به منظور استقرار مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش باید به نحوی باشد که بیشتر، فرهنگ سازمانی وضعیت‌ سالار و فرهنگ سازمانی قبیله نسبت به سایر فرهنگ‌ها مورد توجه قرار گیرد.

موضوع : تاثیر بین مدیریت دانش و شاخص‌های فرهنگ سازمانی دنیسون

نویسندگان : گودرزوند، مهرداد ؛ نجبایی، سید صدرا؛ هاشمی، سیده سعیده

تاریخ : مرداد ۸۹

نشریه:  اقتصاد  کار و جامعه – شماره ۱۲۲

فرضیه‌ها : مدیریت دانش بر شاخص‌های فرهنگ سازمانی دنیسون تاثیر دارد.

نتایج : این تحقیق نشان می‌دهد که شناخت‌ این دو عامل (مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی) به عنوان یک ضرورت مهم در اولویت فعالیت‌های مدیران سازمان قرار دارد و با تنظیم راهبرد سازمان‌ در حوزه دانش و فرهنگی و همچنین ایجاد یک فرهنگ سازمان قوی، بقای سازمان تضمین می‌شود و موجبات‌ عکس العمل مطلوب سازمانی در برابر تغییرات را فراهم می‌آورد.

موضوع : بررسی تاثیر بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان

تاریخ : پاییز ۱۳۸۹

نشریه : علوم مدیریت  شماره ۱۴

فرضیه‌ها:  بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان همبستگی مثبت وجود دارد

نتایج: این تحقیق که به روش پیمایشی انجام شده است نشان می دهد که بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی در هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان همبستگی مثبت وجود دارد. یافته‌های تحقیق نشان می‌دهد که رسالت سازمانی دارای بالاترین ضریب همبستگی و تولید دانش کمترین ضریب همبستگی را داشته‌اند.

موضوع :  تاثیر فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش شرکت‌های آب و فاضلاب و توزیع نیروی برق استان ایلام

نویسندگان : دکتر سید حیدر حسینی و دکتر عباس صمدی و رضا بوچانی

تاریخ : مهر ۱۳۹۰

انتشار : نشریه بازاریابی ایران

فرضیه‌ها:  بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش براساس مدل رابینز درشرکت‌های مورد مطالعه «در شرکت آب و فاضلاب و شرکت توزیع نیروی برق استان ایلام» رابطه وجود دارد.

نتایج : در نهایت پس از جمع‌آوری و تحلیل اطلاعات بدست آمده تصویر فرهنگ سازمان‌های مورد مطالعه بر اساس مدل رابینز ترسیم شد که گویای وضعیت فرهنگ این سازمان‌ها است. بر این اساس سازمان‌های مورد مطالعه در تمام ابعاد پنج‌گانه در حد بالاتر از متوسط قرارگرفته‌اند.

موضوع :  فرهنگ سازمانی و تسهیم دانش: عوامل کلیدی موفقیت

نویسندگان: عادل اسماعیل العلوی، نایلا یوسف المرزوقی

تاریخ : سال ۲۰۰۷

فرضیه‌ها:  عواملی مانند اعتماد، ارتباط میان کارکنان، سیستم‌های اطلاعات، سیستم‌های پاداش و ساختار سازمانی نقش مهمی در تعیین ارتباط میان کارکنان و از بین بردن موانع در تسهیم دانش دارند.

نتایج : نتایج تحقیق آنان حاکی از آن بود که اعتماد، ارتباطات، سیستم‌های اطلاعات،  سیستم پاداش و ساختار سازمان دارای رابطه مثبتی با تسهیم دانش در سازمان‌ها می‌باشند.

موضوع :  فرهنگ سازمانی برای سیستم‌های مدیریت دانش

نویسندگان: اندرو پی. سایگانگ و این مایو و مایک اسرایت

تاریخ : سال ۲۰۰۸

فرضیه‌ها: ابعاد فرهنگ سازمانی به عنوان عوامل موثر منجر به پذیرش یا عدم پذیرش سیستم‌های مدیریت دانش می‌شوند.

نتایج : نتایج این تحقیق نشان داد که دو بعد فرهنگ سازمانی اعم از فرآیند‌ محوری و سیستم ارتباط باز به عنوان عوامل موثری می‌باشند که منجر پذیرش یا عدم پذیرش سیستم‌های مدیریت دانش می‌شوند.

۱-۳- مفهوم فرهنگ

تعاریف زیادی در مورد فرهنگ وجود دارد که برخی از این تعاریف به تعریف کلی و عام این مفهوم و برخی دیگر به تعریف اختصاصی آن پرداخته‌اند و به جهت تعدد تعاریف، برخی از صاحب‌نظران به دسته‌بندی آن اقدام نموده‌اند که نمونه‌ای از این دسته‌بندی در جدول زیر ارائه می‌گردد (حقیقی، ۱۳۸۰، ۵۱۵-۵۱۴).

(اقتباس از :حقیقی و دیگران، ۱۳۸۰، ۵۱۵-۵۱۴)

۱-۱-   تعریف فرهنگ سازمانی

این که فرهنگ سازمانی چیست و چه ارتباطی با مفاهیم فرهنگ و مدیریت دارد، دیدگاه‌های مختلف و گاه متضادی وجود دارد (Denison,2000,3). ادگار شاین[۱] یکی از صاحب‌نظران برجسته پژوهش و نظریه‌پردازی در باب فرهنگ سازمانی در مقدمه کتاب مشهور خود «فرهنگ سازمانی و رهبری» می‌گوید: «فرهنگ سازمانی مفهومی است که به دشواری می‌توان آنرا تعریف کرد، به سختی می‌توان آن را تجزیه و تحلیل و اندازه‌گیری نمود و به سختی می‌توان آن را مدیریت کرد» (schien,1992,6).

همچنین برخی دیگر از صاحب‌نظران فرهنگ را یکی از عوامل مدیریتی می‌دانند که «بیش از سایر عوامل مورد غفلت قرار گرفته است …  و شاید بخشی از این غفلت ناشی از دشوار بودن درک و پذیرش قدرت و نفوذ فرهنگ باشد. مدیری که در دریای تجارت بین‌المللی غوطه‌ور می‌شود تنها نباید مراقب امواج دریا باشد، بلکه باید بتواند عمق و قدرت این گرداب زیر ‌آبی (حضور پنهان فرهنگ) را برآورد کند. اگر در انجام این مهم موفق نشود، حیات شرکت یا مجموعه تحت مدیریت او به خطر خواهد افتاد (اشنایدر و بارسو، ۱۳۷۹،۳).

فرهنگ سازمانی عبارت است از مجموعه اعتقادات جمعی ناخودآگاه و مفروضاتی است که ارزش‌ها، «دست ساخته‌های هنری[۲]» و فعالیت‌های سازمان‌ها به واسطه آنها هدایت می‌شوند. به این معنا که گروهی از افراد در این اعتقادات جمعی سهیم بوده و همچنین واکنش‌های آنان مبنی بر این که آیا رویکرد جدید و مصنوعات ناشی از آن خوب یا بد است و این موضوع که آیا بی‌درنگ مورد پذیرش قرار می‌گیرند یا موجب ترس و مقاومت می‌شوند را هدایت می‌نماید. مطابق نظر شاین «واژه فرهنگ می‌بایستی انحصاراً برای سطوح عمیق‌تری از عقاید و مفروضات بنیادی که اعضای سازمان در ایجاد آن سهیم هستند به کار رود، موضوعی که به صورت نیمه آگاه عمل می‌کند و به عنوان رسم رایجی از دید سازمان نسبت به خود و محیط اطرافش تعریف می‌شود  (Schein,1986,84)

چنین رویکردی به فرهنگ سازمانی، ما را به جای توصیف صرف تفاوت‌های موجود در ارزش‌ها و مصنوعات ـ چنانکه در بعضی از راهنماهای پژوهشی صورت‌گرفته، به تلاش در جهت درک موضوعاتی از این قبیل که «چرا سازمان‌ها به انجام امور به شکل کنونی آن می‌پردازند و چرا رهبران دچار مشکلاتی هستند که با آنها دست به گریبانند»، رهنمون می‌سازد (Schein,1996,85). نقطه مقابل، این که در ارتباط با ماهیت مفروضات بنیادی پذیرفته شده، یافتن نمونه و تحلیل دقیق و عاری از اشتباه فرهنگ دشوار است. محقق بایستی قادر باشد فرهنگ را بر مبنای مشاهدات شخصی خود از مصنوعات، ارزش‌ها، مواد نوشتاری و گفتاری و تاریخ سازمان مورد تفسیر قرار دهد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانی و الگوها و مدل های مرتبط با آن کلیک نمایید

   


تحقیق سود و نظریات مربوط به آن و سودآوری   شامل 36 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد سود و نظریات مربوط به آن و سودآوری  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

مقدمه

در این مقاله مروری کوتاه بر تعریف سود و دیدگاه‌های مختلف در مورد آن را ارائه می‌شود. در ادامه نیز مطالعات تجربی در مورد موضوع مطرح می شود.

۲-۲٫ ادبیات تحقیق

۲-۲-۱٫ سود و نظریات مربوط به آن

 

۲-۲-۱-۱ تعریف سود

یکی از مهمترین منابع اطلاعاتی برای ارزیابی عملکرد واحد اقتصادی سود است که شاخص مناسبی برای تصمیمات سرمایه‌گذاران به حساب می‌آید. سود در لغت عبارت است از درآمد افزون بر سرمایه (رأس المال) که از راه تجارت و کسب به دست مى‌آید. در اصطلاح نیز عبارت است از تفاوت بین درآمد کل و هزینه کل یک بنگاه (فدائی‌نژاد ومحمود‌زاده،۲:۱۳۹۰).

امروزه به رغم کاربردهای وسیعی که برای مفهوم سود ارائه شده ولی بر سر تعریف جامعی از آن توافق کامل وجود ندارد. این عدم توافق هنگامی بیشتر می‌شود که این مفهوم در دو نظام اقتصاد و حسابداری مورد تحلیل قرار گیرد. البته در مورد دامنه‌ی اقتصاد و حسابداری به عنوان دو حوزه‌ی علمی که از فعالیت‌های تجاری شرکت‌ها متأثر می‌شوند و متغیرهای مشابهی را مورد بحث قرار می‌دهند، توافقی کلی وجود دارد. اما درباره‌ی نحوه‌ی زمان‌بندی و اندازه‌گیری سود در این دو نظام اختلاف است. از نظر حسابداری، سود، تفاوت بین درآمد کسب شده حاصل از ارزش فروش کالاها و خدمات تولید و فروخته شده یک بنگاه به صورت ثبت شده و جمع تمامی ارقام هزینه‌های انجام شده ثبت شده توسط بنگاه است (ای. سی. لیتلتن، ۱۳۸۰).

در مقابل، تعریف سود اقتصادی – که عموماً به اقتصاددانانی همچون هیکس(۱۹۳۹) نسبت داده می‌شود- عبارت است از سود حسابداری منهای هزینه‌های ضمنی(غیر صریح) ناشی از نهاده‌هایی که توسط مالک در اختیار بنگاه قرار می‌گیرد و بکار گرفته می‌شود. برای محاسبه هزینه‌های ضمنی(غیر صریح) از هزینه فرصت از دست رفته استفاده می‌شود. هزینه‌های ضمنی پرداختی است که برای اطمینان دادن به منابع مالی شرکت ضروری است که به آن هزینه‌های سرمایه‌ای هم می‌گویند. در هر موسسه تجاری ابتدا شخص سرمایه را فراهم می‌کند سپس در آن کار سرمایه‌گذاری می‌کند. تامین‌کنندگان این سرمایه ممکن است صاحبان همان شغل، کار آفرینان یا بانک‌ها یا سهامداران باشند. در ادامه برای روش‌تر شدن موضوع، تعریف سود را از نظر برخی مکاتب بیان می‌نماییم.

۲-۲-۱-۱-۱٫ تعریف سود از نظر اقتصاددانان

از نظر آدام اسمیت[۱]، سود، درآمد مشتق از سرمایه است که آن را به اشتغال درآورده یا مدیریت آْن را بر عهده گرفته است. آدام اسمیت، دلپذیر بودن و نبودن شغل و خطر یا امنیت آن را دو عامل موثر بر سود می‌داند و معتقد است، سود جزء متغیرهای پرنوسان است تا حدی که شخصی که یک کار اقتصادی دارد، قادر نیست همواره با اطمینان بگوید که میانگین سود سالیانه‌اش چقدر است. در واقع، سود نه تنها سال به سال دچار تغییر می‌شود بلکه روز به روز، ساعت به ساعت تغییر می‌کند. بنابراین، تعیین میانگین سود کلیه کارهایی که در کشور انجام می‌شود کار دشواری خواهد بود و قضاوت در مورد اینکه سود دوره قبل و یا دوره‌های قبل با هر درجه از دقت چقدر است، غیر ممکن است. آدام اسمیت همچنین در تعریف سود به اصطلاح افزایش ثروت اعتقاد دارد (صبائی،۱۵:۱۳۹۰).

مارشال[۲] نیز با تبعیت از اسمیت، سود را به مفهوم یا تصویری که از شیوه عملیات تجاری یا کسب و کار دارد، مرتبط می‌داند. برای مثال، آدام اسمیت و مارشال هر دو سرمایه ثابت و سرمایه در گردش و همچنین سرمایه فیزیکی و سود را از یکدیگر تفکیک و بر تحقق سود تاکید نمودند و آن را دلیلی برای ضرورت شناسایی (ثبت) سود دانستند.

بامول[۳] با مطالعات پیگیر خود در مورد رفتار انحصارات چند جانبه به این نتیجه رسید که تنها هدف موسسات صنعتی غول پیکر به حداکثر رساندن سود نیست، بلکه آنها اهداف دیگری را نیز دنبال می‌کنند. یکی از آن اهداف، صرفه‌نظر کردن از حداکثر سود در یک سال است و برای دستیابی به آن می‌کوشند تا در چندین سال دارای میانگین سود ثابت باشند. به علاوه، از نظر بامول، بنگاه‌های تولیدی بزرگ به جای حداکثر رساندن سود خود، می‌کوشند تا درآمد کل ناشی از فروش خود را به حداکثر برسانند. در چنین شرایطی یک حداقل سود که از طرف بنگاه مذکور در نظر گرفته شده، به حداکثر می‌رسد و حجم فروش نیز به بالاترین حد خود می‌رسد (انصاری،۲۷:۱۳۹۱).

همچنین این اقتصاددان معتقد است که چون در واحدهای بزرگ تولیدی کسانی که آنها را اداره می‌کنند مالکان آنها نیستند و همچنین در این واحدها حاکمیت از مالکیت جدا شده است، لذا هدف یک واحد بزرگ تولیدی به جای حداکثر رساندن سود یا فروش، به حداکثر رساندن رفاه مدیران است. برای مثال مدیران از سود می‌کاهند تا به وسعت واحد تولیدی بیافزایند و از این طریق حقوق و مزایای بیشتری طلب کنند و حتی ممکن است که مدیران یک واحد تولیدی بزرگ، سود را در صورتی به حداکثر برسانند که مطمئن باشند از این بابت درآمدشان افزایش می‌یابد.

فیشر و لیندال[۴] نیز در مورد ماهیت مفهوم اقتصادی سود نظراتی بیان نمودند. فیشر، سود اقتصادی یک سلسله رویدادها که به حالت‌های مختلف لذت بردن از سود روانی، سود واقعی و سود پولی مربوط می‌شود، تعریف می‌نماید. لیندال مفهوم سود را در قالب سود تضمین شده (بهره) و افزایش مستمر کالاهای سرمایه‌ای در طول زمان بیان می‌کند. این دیدگاه باعث شده است تا سود اقتصادی در قالب مصرف به علاوه پس‌انداز که انتظار می‌رود در طی یک دوره زمانی مشخص به وجود آید، مطرح شود.(شهباززاده،۱۶:۱۳۹۱)

هیکس[۵]، تئوری سود اقتصادی را ارائه نمود که می‌توان آن را بدین صورت تشریح نمود که سود عبارت است از حداکثر مبلغی که یک شخص می‌تواند طی یک دوره زمانی مشخص به مصرف رساند به طوری که ثروت او در پایان دوره همان ثروت اول دوره باشد. تعریف هیکس، بر جنبه فردی سود تاکید دارد، اما این مفهوم را می‌توان به عنوان مبنایی برای تعیین سود تجاری با عوض کردن واژه‌ی مصرف کردن با توزیع کردن در نظر گرفت. بنابراین، سود تجاری تغییر خالص دارایی‌ها در نتیجه فعالیت‌های تجاری در طول دوره‌ی حسابداری خواهد بود. به عبارت دیگر، سود تجاری تغییر خالص دارایی‌ها به استثنای سرمایه‌گذاری‌های مالکان و توزیع سود بین آن‌ها است. لازم به ذکر است که این مفهوم تعیین سود از سوی حسابداران با عنوان حفظ سرمایه نام گرفته است.(صبائی،۳۵:۱۳۹۰)

وود[۶] در سال ۱۹۷۵ نظریه کرانه بلندمدت سود را معرفی و براساس این نظریه سود درآمدهای غیرتجاری منهای بهره قابل پرداخت منهای مالیات و هزینه‌های استهلاک تعریف کرده است. وود بیان می کند که یک واحد تولیدی متعارف در اقتصاد سرمایه‌داری به هدف افزایش فروش دست یافته است و باید بر انباشت دارایی‌های ثابت تمرکز یابد و سرمایه گذاریهای لازم را در این زمینه انجام دهد. اما نکته قابل توجه نظریه مذکور نحوه تامین مالی واحد تولیدی برای رسیدن به هدف فوق است که در این خصوص با توجه به مشاهدات واقعی و عملی، سود انباشته شده از گذشته منبع اصلی تامین مالی برای این نوع سرمایه‌گذاری است. در واقع، بحث اصلی نظریه مذکور آن است که میزان سودی که یک واحد تولیدی تصمیم دارد به آن دست یابد، به وسیله میزان سرمایه‌گذاری که قرار است انجام شود، تعیین می‌شود. بدیهی است که محدودیت‌هایی که از نظر واحد تولیدی برای میزان سرمایه‌گذاری مورد دلخواه آن وجود دارد، برای مثال رقابت سایر واحدهای تولیدی، گسترش و توسعه فروش و توانایی کسب سود بنگاه را محدود می‌کند. اما آنچه که باید مورد توجه قرار گیرد، این است که منفعت مورد نظر در یک واحد تولیدی به وسیله هزینه سرمایه‌گذاری مورد نظر تعیین می‌شود (شهباززاده،۲۰:۱۳۹۱).

۲-۲-۱-۱-۲٫ سود از نظر اسلام

در اسلام، درآمد ناشی از بکارگیری سرمایه ملکی- شخصی یعنی درآمد اقتصادی به عنوان سود تعریف می‌شود. به عبارت دیگر، سود از دیدگاه اسلام سود عبارت است از مابه‌التفاوت خرید یا قیمت تمام شده و قیمت فروش اموال ملکی متعلق به فروشنده مشروط بر این که مابه‌التفاوت مثبت باشد (انصاری،۱۲:۱۳۹۰).

از دیدگاه اسلام، کسب سود و درآمد از اندوخته‌های مالی، حق شرعی و عقلائی هر فرد است و رعایت اصل سود در معاملات بانکی یک ضرورت اقتصادی است. اسلام نه تنها استفاده از اموال و سرمایه‌گذاری را نشانه ایمان، جوانمردی و بی نیازی دانسته و راکد گذاشتن آن را مذموم می‌شمارد، بلکه توجه به کیفیت به کارگیری اموال و نیز تخصیص بهینه منابع را مدنظر دارد. به طور کلی در اسلام، دریافت درآمد یا در واقع سود هر منبع (دارایی) که در شکل سرمایه، در تجارت خدمات و تولید به کار گرفته می‌شود، برای صاحب سرمایه مجاز و برعکس دریافت درآمد هر منبعی(دارایی) که به صورت قرض یا وام در اختیار اشخاص قرار گیرد، برای قرض دهنده مجاز نخواهد بود. براساس دیدگاه مذکور، بانک‌ها در سیستم بانکداری اسلامی با بکارگیری منابع خود، به صورت سرمایه ملکی بانک‌ها و یا منابع سپرده‌ای سپرده‌گذاران به صورت سرمایه ملکی سپرده‌گذار، ضمن خرید و فروش اموال و دارایی‌های مورد درخواست مشتری به اعطای تسهیلات اعتباری و تحصیل سود مبادرت می‌نماید (هدایتی و همکاران، ۱۰۰:۱۳۸۳).


جهت دانلود متن کامل تحقیق سود و نظریات مربوط به آن و سودآوری کلیک نمایید

   


تحقیق مفهوم و ابعاد عدالت سازمانی و فن آوری اطلاعات  شامل 94 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   مفهوم و ابعاد عدالت سازمانی و فن آوری اطلاعات  می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

مقدمه

در این مقاله مبانی نظری و پیشینه پژوهش در پنج بخش به شرح زیر گنجانده شده است:

الف: مبانی نظری عدالت توزیعی.

ب:  مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده.

ج: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان.

د: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین.

و: پیشینه پژوهش­های انجام شده در زمینه حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان،فن آوری اطلاعات نوین، که دردو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور وپژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.

بخش اول- عدالت سازمانی

۲-۱-  مفهوم عدالت

عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت‌ها محسوب می گردد. (پورعزت، ۱۳۸۷) .

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان برای اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.

اولین تعاریف درباره عدالت به افلاطون و ارسطو منسوب است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل
می شود که هر کسی به کاری که شایسته ی آن است بپردازد. به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه ی روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، ۱۳۷۸) .

در اسلام هم مبنا و هم زیر بنای تمام اصول، عدالت است. بعثت انبیاء و تسریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدالت با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است. به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است.

بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست». (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲) .

به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روان شناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. (تیلور[۱]، ۲۰۰۱).

عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.

اجزای اصلی تحلیل عدالت عبارتند از تفاوت میان برابری و بی عدالتی اصولی که متوجه نتایج خدمات در توزیع عادلانه هستند و چگونگی ارزیابی نابرابری ها. به طور قطع، ساختار بی ثبات نابرابری مثل هر ساختار غیر محکم دیگری، باید از پایه اصلاح شود و عدالت گریزی در فرهنگ جامعه امری ناپسند تلقی شود که بدون مشارکت عادلانه و آگاهانه جامعه تحقق عدالت در بین انسان‌ها امری محال به نظر می رسد. (مردانی و حیدری، ۱۳۸۷) .

۲-۲-  تعریف عدالت سازمانی

عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به صورت عادلانه، با آن ها برخورد شده است.  (مورمان، نیهوف و اورگان[۲]، ۱۹۹۳).

گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها، ضرورت دارد.

به اعتقاد افلاطون عدالت برجسته ترین صفت یک جامعه یا مدینه فاضله است این مفهوم که در محیط سازمانی از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید (لامبرت[۳]، ۲۰۰۳).

آدامز در تئوری برابری (۱۹۶۳) که نقطه آغاز برای مطالعه عدالت بود بر انصاف درک شده از پیامدها یا همان عدالت توزیعی تاکید می نماید. (چاراش و اسپکتور[۴]، ۲۰۰۱).

با تاملی بر نظریات تئوریسین ها در زمینه عدالت سازمانی می توان یافت که آن ها بین مفهوم سازی هایی ازعدالت که به محتوای تصمیمات می پردازد (عدالت توزیعی) و مفاهیمی که بر چگونگی اتخاذ تصمیمات تمرکز دارند (عدالت رویه ای) تمایز قایل می شوند.  (لی[۵]، ۲۰۰۰). به طور کلی مطالعه عدالت در سازمان تا قبل از سال ۱۹۷۵ متمرکز بر عدالت توزیعی و در اواخر سال ۱۹۸۰ به بحث عدالت رویه ای تغییر یافت. (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱).

اما نکته اصلی در علت و چرایی اهمیت عدالت سازمانی است. لیند و تیلر (۱۹۸۸) در تحقیقاتشان در مورد عدالت رویه ای این موضوع را به آشکارترین شکل بیان داشته ان. آنان دو مدل جهت تشریح اثرات و اهمیت عدالت بیان داشته اند:

مدل شخصی: دراین مدل علت اهمیت عدالت برای افراد، اجازه به آنان برای حداکثر سازی دستاوردهایشان بیان می شود، اعتقاد افراد به این نکته که رویه های منصفانه منجر به پیامدها و برون دادهای با ارزش برای آنان می گردد.

مدل ارزش های گروهی: در این مدل علت اهمیت گروه به افراد در مورد جایگاهشان بوده و این اطلاعاتی که در مورد موقعیت فرد در گروه ارائه شده موجب ایجاد ارزش و مفید بودن در فرد می‌شود. (آمبروس[۶]، ۲۰۰۲).

فولگر با در نظر گرفتن عدالت به عنوان یک ویژگی اخلاقی بیان می دارد که عدالت بر اصول اخلاقی انتزاعی متکی بوده و افراد به علت اهمیت و احترام به ارزش های انسانی در خصوص رعایت عدالت حساس هستند. (آمبروس، ۲۰۰۲).

۲-۳- ابعاد عدالت سازمانی

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولا در بر گیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای. (کدوین و آوامله[۷]، ۲۰۰۶).

عدالت توزیعی نشات گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها می پردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود.

(چاراش و اسپکتور[۸]، ۲۰۰۱).

باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و  ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. (فولگر و کوسل[۹]، ۱۹۹۸).

از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مد نظر قرار گرفت. از این دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. (وندی[۱۰]، ۲۰۰۷).

در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی، بلومگرن، بینقام[۱۱]، ۲۰۰۷).

سپس در اوایل دهه ۱۹۹۰ مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت، عدالت مراوده ای، آنطور که پول از فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می گیرد، اشاره دارد (وندی[۱۲]، ۲۰۰۷).

عدالت توزیعی[۱۳]:

عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند. به عبارتی هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدهای مناسب، درست و اخلاقی هستند قضاوت می کنند، در واقع عدالت توزیعی در سازمان را مورد قضاوت قرار داده اند. (فولگر و کوسل[۱۴]، ۱۹۹۸).

عدالت توزیعی بازتابی از عدالت درک شده در مورد نحوه تخصیص یا توزیع پاداش ها و منابع در سازمان می باشد. (کریتنر و کینیکی[۱۵]، ۲۰۰۱، ۲۵۷). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز ۱۹۹۵ دارد. (لامبرت، ۲۰۰۳). این تئوری بر مقایسه بین درون دادها یا همان مواردی که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها یا پاداش هایی که فرد از سازمان دریافت می دارد، تاکید می کند. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.


جهت دانلود متن کامل تحقیق مفهوم و ابعاد عدالت سازمانی و فن آوری اطلاعات کلیک نمایید

   


تحقیق مفاهیم و عوامل مرتبط با هزینه های درمان   شامل 42 صفحه به صورت فایل ورد و قابل ویرایش می باشد که یکی از تحقیق های جامع و کامل در مورد   مفاهیم و عوامل مرتبط با هزینه های درمان   می باشد و دارای منابع معتبر می باشد

-۱- مقدمه

سرطان پستان از علل اصلی مرگ و میر و ناخوشی در سطح جهان است. این بیماری ۴/۲۱ درصد از کل سرطان ها را در بین زنان ایرانی تشکیل می دهد. درمان سرطان پستان همچنین یکی از درمان های پرهزینه در خدمات درمانی محسوب می شود. با توجه به اینکه منابع مالی برای بخش های مراقبت سلامت محدود هستند، ارزیابی هزینه های درمانی سرطان پستان می تواند برای تعیین بار اقتصادی ناشی از این بیماری به سیاست گزاران نظام سلامت کمک نماید. لازمه این ارزیابی آشنایی با برخی مفاهیم در حوزه بیماری سرطان، اقتصاد سلامت و سلامت روان میباشد.

دراین مقاله در ابتدا اجمالا به توصیف مفاهیم بیماری سرطان و روشهای درمان آن پرداخته، سپس مباحث مربوط به هزینه های درمان، تئوریهای فقر و درآمد خانوار شرح داده شده است. در ادامه مطالبی در خصوص سلامت روان همچنین دیدگاهها و نظریه های مختلف پیرامون بحث روان تشریح میگردد، پس از آن مدل مفهومی و چارچوب نظری تحقیق بیان شده و در پایان تاریخچه مطالعات و یافته های آخرین پژوهش ها در زمینه ی هزینه های کمرشکن و هزینه های درمانی مربوط به حوزه سلامت به ویژه  سرطان، ارائه میگردد.

۲-۲- مفاهیم و عوامل مرتبط با هزینه های درمان

بیماران علی الخصوص بیماران سرطانی در ایران مجبور به پرداخت هزینه های نسبتاً بالائی می شوند. عوامل متعددی می تواند در این هزینه ها نقش داشته باشد برخی از این عوامل عبارت است از: دوره های طولانی درمان، قیمت بالای داروهای شیمی درمانی، هزینه های بالای وسایل مصرفی جهت عمل های جراحی و تکنولوژی بالا و گرانقیمت بکار رفته در مراحل مختلف درمان. محدودیت مراکز دولتی در ارائه خدمات مورد نیاز به این بیماران و نداشتن پوشش مناسب بیمه درمانی نیز مزید بر علت می باشد. با این وجود هزینه درمان این بیماران در داخل کشور نسبت به خارج بسیار کمتر است (پایگاه تخصصی دانشجویان پرستاری و پرستاران دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله(عج) تهران).

هزینه های دارویی قسمت عمده هزینه های سلامت را تشکیل می دهد به طوری که طبق گزارشات جهانی در سال ۱۹۹۷ این هزینه ها برای کشورهای در حال توسعه ۲۰ تا ۵۰ درصد کل هزینه های سلامت بوده است. پرداخت مستقیم برای داروها باعث می شود خانوارها با هزینه های کمرشکن سلامت مواجه شوند به طوری که مطالعات در کشورهای مختلف نشان داده است که یک تا ۱۳ درصد خانوارها با هزینه های کمرشکن مواجه شده اند (کاوسی و همکاران، ۱۳۸۸: ۴۰).

برخی مفاهیم وجود دارند که تاکنون اساس و اهداف بسیاری از پژوهش ها را شکل داده اند. در این راستا تلاش هایی از سوی محقیقین صورت گرفته تا این مفاهیم را بصورت فرمول بیان نموده و در ارتباط با خانوارها آن ها را اندازه گیری نمایند. برخی از مفاهیمی که می توان به آن ها اشاره کرد در زیر آورده ایم:

۱٫هزینه کمرشکن ۲٫ درآمد مؤثر ۳٫ توان پرداخت خانوار ۴٫ هزینه معاش ۵٫ شاخص O.O.P 6. خانوارهای مواجه باهزینه کمرشکن سلامت ۷٫ منحنی لورنز  ۶٫ ضریب جینی ۷٫ شاخص انصاف در مشارکت مالی ۸٫٫ فقر و خط فقر

۲-۲-۱-  محاسبه هزینه کمرشکن:

امروزه هزینه های کمرشکن در حوزه ی سلامت با توجه به مفهومی به نام “توان پرداخت خانوار” تعریف می گردد. درآمد باقی مانده ی خانوار بعد از رفع نیازهای اساسی به عنوان “توان پرداخت خانوار”  شناخته می شود. بر این اساس هزینه های کمرشکن سلامت، این گونه تعریف شده است: خانوارهایی که هزینه سلامت آنان در یک دوره معیین، فراتر از ۴۰% درآمد باقی مانده – بعد از رفع نیازهای اساسی – باشد، با هزینه ی کمرشکن روبرو بوده اند (کاوسی و همکاران، ۱۳۸۸: ۴۰).

البته این میزان در جاهایی بین ۵ تا ۲۰درصد هزینه کرد برای سلامت، در مطالعه های گوناگون گزارش شده است. اما آنچه پذیرفته شده و دارای مقبولیت می باشد همواره ۴۰ درصد بوده است. بنابر این در این پژوهش نیز خانوارهایی با هزینه ی سلامتی بیش از ۴۰%  ظرفیت پرداخت، در گروه خانوارهای مواجه با هزینه های کمرشکن قرار می گیرند.

۲-۲-۲- درآمد مؤثر:

درآمد مؤثر بر اساس کل هزینه های مصرفی یک خانوار در یک دوره زمانی خاص در نظر گرفته می شود که در بسیاری از کشورها بهتر از درآمدهای گزارش شده در پیمایش خانوارها، بازگو کننده ی قدرت خرید خانوار می باشد. اما متاسفانه آمارهای مربوط به این بخش در کشورمان به درستی و دقت سایر کشورها ارائه نمی گردد (کاوسی و همکاران، ۱۳۸۸: ۴۰).

لازم می دانم برای روشن شدن مفاهیم متوسط درآمد ناخالص سالانه خانوار و  متوسط هزینه ناخالص سالانه خانوار مطالبی را در ادامه ارائه نمایم:

در آمارهای ارائه شده توسط بانک مرکزی مفهوم هزینه‌های ناخالص خانوار شهری وجود دارد که شامل: خوراکی‌ها و آشامیدنی‌ها، دخانیات، پوشاک و کفش، مسکن، آب، برق و گاز و سایر سوخت‌ها، لوازم، اثاث و خدمات مورد استفاده در خانه، بهداشت و درمان، حمل و نقل، ارتباطات، تفریح و امور فرهنگی، تحصیل، رستوران و هتل و کالا‌ها و خدمات متفرقه است.

بنابر اعلام بانک مرکزی: متوسط هزینه ناخالص سالانه یک خانوار ساکن در مناطق شهری در سال ۹۱ نشان می‌دهد که استان‌های تهران و سیستان وبلوچستان به ترتیب بیشترین و کمترین سهم را به خود اختصاص داده بودند. براساس این گزارش، استان تهران در سال ۹۱، سالانه با حدود ۲۹۱ میلیون و ۲۸۰ هزار ریال (ماهانه حدود۲۴ میلیون و ۲۷۳ هزار ریال) بیشترین و استان هرمزگان با حدود ۱۱۴ میلیون و ۹۹۴ هزار ریال (ماهانه حدود ۹ میلیون و ۵۸۳ هزار ریال) کمترین هزینه خانوار شهری را به خود اختصاص داده‌اند. هزینه آب، برق، گاز و مسکن با ۳۲٫۹ درصد در سال ۹۱ بیشترین سهم هزینه ناخالص یک خانوار شهری را به خود اختصاص داده است. این سهم در استان تهران با ۴۵٫۳ درصد بیشترین سهم را در میان سایر استان‌های کشور نشان می‌دهد.

در سال ۹۱ متوسط هزینه ناخالص سالانه یک خانوار شهری حدود ۲۱۶ میلیون و ۵۴۰ هزار ریال (ماهانه حدود۱۸ میلیون و ۴۵هزار ریال) بوده است. از کل این مبلغ، ۲/۲۶ درصد (حدود ۵۶ میلیون و ۸۴۱ هزار ریال) سهم گروه خوراکی ها و آشامیدنی ها میباشد. بیشترین میزان هزینه سالانه برای خوراکی ها (هزینه معاش) مربوط به استان کهگیلویه و بویر احمد با ۹۲ میلیون و ۹۶ هزار ریال و کمترین میزان هزینه معاش (خوراکی ها) مربوط به استان هرمزگاه با مبلغ ۳۷ میلیون و ۹۳۶ هزار ریال میباشد (گزارش سالانه بودجه خانوار بانک مرکزی، ۱۳۹۳).

اما برای درآمد ناخالص سالانه؛ طبق اعلام مرکز آمار ایران در سال ۹۱ متوسط درآمد ناخالص سالانه یک خانوار شهری، استان تهران با حدود ۲۹۳ میلیون ریال (ماهانه حدود ۲۴ میلیون و ۴۰۰ هزار ریال) بیشترین و استان سیستان و بلوچستان با حدود ۱۲۴ میلیون و ۵۰۰ هزار ریال (ماهانه حدود ۱۰ میلیون و ۳۷۵هزار ریال) کمترین درآمد را دارا بودند. با در نظر گرفتن بیشترین و کمترین حد متوسط درآمد ناخالص سالانه، این رقم برای متوسط کشوری حدودا مبلغ ۲۰۹ میلیون ریال (ماهانه حدود ۱۷ میلیون و ۵۰۰ هزار ریال) می باشد (گزارش پایگاه خبری بانکداری الکترونیک، ۱۳۹۲).

-۲-۳-  توان پرداخت خانوار:

توان یا ظرفیت پرداخت خانوار عبارت است از درآمد مؤثر خانوار (یا درآمد گزارش شده در پیمایش) منهای هزینه معاش. با کسر هزینه معاش از هزینه کل، ظرفیت پرداخت خانوار به دست می آید (کاوسی و همکاران، ۱۳۸۸: ۴۰).

در پژوهش حاضر توان پرداخت بر مبنای درآمد گزارش شده در پیمایش و از رابطه زیر محاسبه میشود:

توان پرداخت خانوار= هزینه معاش – درآمد کل

۲-۲-۴-  هزینه معاش:

سهم هزینه معاش برای هر استان با حداقل دو سال تاخیر از سوی سازمانهای مربوطه ارائه می گردد. در سال ۱۳۹۱ هزینه خوراک و آشامیدنی‌ها در استان اردبیل با ۳۳٫۱ درصد از کل هزینه‌های ناخالص سالانه ی یک خانوار به عنوان هفتمین استان کشور گزارش شده است. این سهم برای استان تهران ۱۷٫۹درصد است (سایت مرکز آمار ایران، ۱۳۹۳)

چنانچه پیش تر اعلام شد کمترین هزینه در بخش معاش (خوراکی ها) مربوط به استان هرمزگان به مبلغ سالیانه ۳۷ میلیون و ۹۳۶ هزار ریال میباشد. لذا این میزان به عنوان حداقل معاش لازم برای هر خانوار در نظر گرفته شد بر این اساس ابتدا نسبت این هزینه به متوسط درآمد استان در همین سال (۰۷۲/۷۶۳/۲۱۷ ریال) محاسبه شد این نسبت معادل ۴/۱۷ درصد درآمد متوسط میباشد بر همین اساس در محاسبه توان پرداخت هر خانوار معادل ۴/۱۷ درصد درآمد اعلامی در پیمایش، از در آمد کسر و به عنوان توان پرداخت آن خانوار در نظر گرفته شده است.


جهت دانلود متن کامل تحقیق مفاهیم و عوامل مرتبط با هزینه های درمان  کلیک نمایید

   


درباره وبلاگ


آخرین پستها


نویسندگان


آمار وبلاگ

کل بازدید :
بازدید امروز :
بازدید دیروز :
بازدید این ماه :
بازدید ماه قبل :
تعداد نویسندگان :
تعداد کل پست ها :
آخرین بازدید :
آخرین بروز رسانی :

شبکه اجتماعی فارسی کلوب | Buy Website Traffic | Buy Targeted Website Traffic